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Analyse détaillée du projet de loi EL KHOMRI / MACRON 2

 

Article 1 : reprise, à la virgule près, des 61 très rétrogrades « principes » Badinter/Medef (analyse déjà faite de ce préambule archi libéral qui rompt théoriquement, juridiquement, historiquement, en pratique avec un siècle d’histoire du code du travail depuis 1906 et 1910) ). Est repris notamment l’article qui transforme la durée « légale » en durée « normale » en précisant que « des conventions et accords collectifs peuvent retenir une durée différente ». Soit la fin de la durée légale.

Article 2 : mise en place d’une commission de réécriture de toute la partie législative du Code  du travail. Délai maximum deux ans. Accord gouvernemental sur la direction des travaux dans les trois mois. Les organisations syndicales de salariés seront « entendus » et « informés » du déroulement des travaux… 

 

(ce fut la méthode déjà utilisée par l’ordonnance de 2004 qui mit en chantier la ré écriture du code du travail de 2004 à 2008 : appelée la « recodification », sous la direction, déjà de JD-Combrexelle, elle n’avait pas du tout été faite à « droit constant », elle avait supprimé 10 % du code, 500 lois, enlevé un livre sur neuf et 1,5 million de signes, redécoupé les 1150 lois restantes en 3850 lois, les renumérotant en 4 chiffres, sous couvert de simplification elle avait complexifié un maximum le code, toujours dans l’intérêt du Medef : toute la gauche dont le PS avait voté « contre » le 4 décembre 2007 et avait défendu nos amendements pour restituer du droit ancien dans le code nouveau, promulgué par Chirac en mars 2007 et  entré en vigueur le 1er mai 2008. Cette première opération de passage à l’acide du code selon les exigences du Medef avait donné lieu à des communiqués triomphants sur la simplification et la lutte contre le chômage, on a vu ce qu’il en est advenu depuis 2008 – Notons que la préface du Dalloz de 675 p (été 2007) de la seule partie législative, ré écrite par l’un des fautifs de cet « travail » Ch Radé affirmait :« il faudra des mois et des années pour que le nouveau code révèle tous ses secrets, » puis « ce sera un effort colossal pour les usagers ».. Gageons de ce que va être cette répétition étalée sur trois ans du projet de loi El Khomri, si par malheur il passe).

Article 3 : cet article met en pratique l’ordonnancement de la hiérarchie des normes prévu par les « principes » Badinter/Medef. Un socle prévu par la loi dénommé « ordre public » sans grande portée pratique dans la mesure où les décrets ne sont plus considérés come relevant de l’ordre public. Ensuite le « champ de la négociation collective » où les droits réels sont décidés. Puis, en l’absence d’accord collectif, des « dispositions supplétives » qui doivent relever de décret (mais dans ce premier exemple, on voit que, lorsqu’il s’agit d’aller vite comme ce sera le cas pour l’examen de la loi Khomri/Macron 2 où il est déjà question de 49-3), ces « dispositions supplétives » peuvent parfois être prises par la loi.

 

 

Définition du temps de travail

Ainsi, pour l’ « ordre public », la loi ne prévoit plus (par suppression du deuxième alinéa de l’article L.3121-2 du code du travail) la possibilité, par accord collectif, de rémunérer les temps de pause et de restauration même s’ils n’étaient pas considérés comme temps de travail effectif.

Elle ne prévoit plus (par suppression du deuxième alinéa de l’article L.3121-3) la possibilité de considérer comme temps de travail effectif - par accord collectif, usages ou contrat de travail – les temps d’habillage et de déshabillage quand une tenue de travail est nécessaire.

Elle ne prévoit plus (par modification de l’article L.3121-4) des modalités de contrepartie (repos ou rémunération) si le temps de déplacement professionnel est supérieur au temps habituel de déplacement entre le domicile et le lieu du travail : la contrepartie devait être décidée par accord collectif ou, à défaut décision unilatérale de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Le « champ de la négociation collective » réintroduit certes des améliorations possibles par rapport au socle restant (= « le temps de travail effectif est celui où le salarié est sous la disposition de l’employeur »), mais avec un changement de taille : l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement passe avant l’accord de branche (même plus défavorable) et les usages disparaissent de ces améliorations possibles.

Les « dispositions supplétives » (nouvel article L.3121-7) ne prévoient pas un minimum fixé par décret comme on aurait pu s’y attendre, mais s’en remet à la décision de l’employeur. Quant à la « consultation » des représentants du personnel jusqu’ici prévue, elle devient simple « information ».

 

Astreintes

« Ordre public » :

1/ suppression de l’actuelle obligation de « demeurer à son domicile ou à proximité » qui était la condition pour garantir une possibilité d’intervention dans l’entreprise. Cette suppression ne peut se comprendre que par la volonté de transformer en « astreintes » des périodes où le salarié n’est pas vraiment hors de l’entreprise !

2/ suppression du délai préalable de 15 jours (un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles) pour l’information du salarié de la programmation individuelle des périodes d’astreinte, remplacé par « un délai raisonnable »…(sic)

3/ si la salarié est intervenu dans l’entreprise pendant une période d’astreinte, il aurait droit

-       soit au repos quotidien de 11heures

-       soit au repos hebdomadaire ! ( « Lorsque le salarié est intervenu pendant la période d’astreinte, il bénéficie à l’issue de la période d’intervention d’un repos compensateur au moins égal au temps d’intervention lui permettant de bénéficier au total d’au moins onze heures de repos quotidien ou trente-cinq heures de repos hebdomadaire ») ; en clair une des deux anciennes obligations légales en matière de repos pourrait sauter !

« Champ de la négociation collective » : là aussi, les contreparties aux astreintes (repos ou rémunération) sont possibles par accord, mais avec le même changement : l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche.

«  Dispositions supplétives » : en l’absence d’accord, fixation par l’employeur des modalités d’organisation des astreintes et de leur « compensation ». Au passage, suppression de l’actuelle information obligatoire de l’inspecteur du travail.

 

Et ici, c’est un décret qui remplacera l’actuelle loi pour fixer les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés en l’absence d’accord.

 

Equivalences

« Ordre public » : les professions qui pouvaient fixer des durées de travail équivalentes à la durée légale étaient déterminées par décret en conseil d’Etat (ou décret simple en cas d’accord de branche). Le nouvel « ordre public » ne fait plus référence à un décret. Disparition des usages comme possibilité de fixer la rémunération des équivalences. Ce qui est énorme !

« Champ de la négociation collective » :

Un accord de branche pourra donc instituer des équivalences

« Dispositions supplétives » : oublié dans l’avant-projet de loi, le projet de loi réintroduit la possibilité de fixer des équivalences par décret en conseil d’Etat en l’absence d’accord. Le Medef a dû relire le texte : une chance au grattage, une chance au tirage.

 

 

 

Durées maximales de travail/temps de pause

« Ordre public » : inchangé

« Champ de la négociation collective » : même changement, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche

Durées maximales de travail/durée quotidienne maximale

« Ordre public » : les dérogations à la durée maximale de 10 h sont possibles par accords.

« Champ de la négociation collective » : même changement, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche pour la dérogation dans la limite de 12 h.

« Dispositions supplétives » : en l’absence d’accord, une autorisation de dérogation (dans la limite de 12 h) ne sera plus délivrée comme actuellement par l’inspecteur du travail mais par une « autorité administrative » et sans qu’il ne soit mentionnée comme actuellement la consultation  des représentants du personnel.

 

Durées maximales de travail/durée hebdomadaire maximale absolue

« Ordre public » : les dérogations à la durée maximale de 48 h par décret (dans la limite de 60 h) ont disparu de l’avant-projet de loi où il était possible de déroger jusqu’à 60 h par simple accord d’entreprise. Le projet de loi a rétabli cette dérogation par l’autorité administrative en cas de « circonstances exceptionnelles ». Les réactions soulevées par cette disposition ont donc été utiles.

« Dispositions supplétives » : pour l’autorisation qui sera délivrée par une « autorité administrative », il n’est pas mentionné comme actuellement que le D.I.R.E.C.C.T.E prend sa décision sur le rapport de l’inspecteur du travail donnant son avis et la consultation  actuelle des représentants du personnel disparait, ceux-ci étant désormais de façon méprisante simplement « informés des autorisations de dépassement demandées à l’autorité administrative ».

 

Durées maximales de travail/durée hebdomadaire maximale moyenne

 

« Ordre public » : les employeurs pourront désormais pendant 16 semaines au lieu de 12 actuellement porter la durée du travail maximale moyenne à 44 h. Et les dérogations à cette durée maximale par décret (après conclusion d’un accord de branche) disparaissent de l’ « ordre public ».

« Champ de la négociation collective » : c’est désormais par accord qu’il pourra être dérogé à la durée maximale moyenne. Et là encore l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche.

 

Un petit plus pour les employeurs, la limite de 46 h en moyenne sur 12 semaines passe à 46 h sur 16 semaines.

« Dispositions supplétives » : en l’absence d’accord, un décret remplacera la loi pour instaurer une autorisation qui sera délivrée par une « autorité administrative », dans la limite de 46 h.

 

La consultation  actuelle des représentants du personnel disparait, ceux-ci étant désormais de façon méprisante simplement « informés des autorisations de dépassement demandées à l’autorité administrative ».

Enfin, en renvoyant à un décret les conditions actuelles de dérogation à la limite de 46h dans certains secteurs, dans certaines régions et certaines entreprises, disparaissent les actuelles garanties pour les salariés (consultation des organisations syndicales concernées, décision par l’inspecteur du travail – sur le principe et les modalités d’application - pour l’entreprise qui entre dans le secteur ayant obtenu une dérogation, consultation des représentants du personnel de l’entreprise).

Durée légale et heures supplémentaires

« Ordre public » : la durée légale est maintenue à 35h, en contradiction avec l’article 1 du projet de loi qui fixe lui une durée « normale » qui peut varier suivant les entreprises. Cette bonne surprise cache plusieurs ruses permettant de ne pas maintenir, en fait, la durée légale à 35h.

 

Le décompte à la semaine tant pour la durée de 35h que pour les heures supplémentaires ne précise plus comme aujourd’hui qu’il s’agit de la semaine « civile », précision cependant indispensable.

 

Disparaît la disposition qui conditionne actuellement à l’accord des représentants du personnel la possibilité pour l’employeur, dans les entreprises sans délégué syndical, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.

 

Disparaissent les dispositions sur le contrôle par les représentants du personnel de l’utilisation du contingent d’heures supplémentaires ainsi que leur avis préalable à la réalisation d’heures supplémentaires au-delà du contingent (article L.3121-11-1)

.

« Champ de la négociation collective » : on comprend l’imprécision quand on lit que, par accord (et là aussi l’accord d’entreprise primera sur l’accord de branche), les employeurs pourront choisir leur définition de la semaine ! (7 jours consécutifs selon leur choix). Rien de mieux pour rendre les contrôles impossibles.

Les employeurs, par accord, (là aussi l’accord d’entreprise primera) pourront choisir le taux de majoration des heures supplémentaires, pouvant l’abaisser jusqu’à 10 %.

« Dispositions supplétives » : à défaut d’accord, la semaine est la semaine civile.

 A défaut de délégué syndical dans l’entreprise, l’employeur peut remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur si les représentants du personnel ne s’y opposent pas. Mais, a contrario, et contrairement au droit actuel, cette disposition étant supplétive, on doit comprendre qu’un accord de branche peut imposer cette disposition même si les représentants du personnel dans l’entreprise y sont opposés.

A défaut d’accord, le contingent d’heures supplémentaires est fixé par décret. Actuellement c’est 220 h. (En 1995 ce fut 91 h dans la métallurgie – puis 120 h par Guigou – puis 180 h Fillon)  Qu’en sera-t-il dans le prochain décret ?

 

 

Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

« Ordre public » : les employeurs pouvaient décompter les heures supplémentaires, par accord collectif, sur une période supérieure à la semaine dans la limite d’un an, pourront le faire par accord sur une durée de 3 ans ! et sans accord, sur décision unilatérale,  sur une durée de 16 semaines ! avec une telle liberté, il faut être bien malhabile pour avoir à payer la moindre heure supplémentaire !  et on comprend mieux le maintien de la référence à une durée légale qui ne dérange les employeurs que si elle impose le paiement de majoration pour heures supplémentaires.

Le délai de prévenance de changement de durée ou d’horaires était fixé à 7 jours. (il pouvait être réduit à 3 jours par accord sous Fillon) Le nouvel « ordre public » se contente d’un « délai raisonnable ».

Encore plus fort que la loi du 22 mars 2012 qui limitait la période de calcul des heures à un an maximum, sera en faute un salarié qui refuserait le passage par accord collectif à un décompte des heures supplémentaires sur 3 ans, le nouvel « ordre public » considérant que cela « ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet ». ( !)

« Champ de la négociation collective » : « L’accord peut également prévoir une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail accomplies au cours d’une même semaine sont en tout état de cause des heures supplémentaires rémunérées avec le salaire du mois considéré. Ces heures n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence mentionnée au deuxième alinéa du présent article ».

Cette disposition, peu claire, semble signifier qu’un accord collectif peut décider que si des heures sont effectuées au-delà d’une certaine limite, par exemple 40 h, alors pour 42 h de travail il y a 2 heures supplémentaires qui seront payées le mois où elles sont faites et bien sûr non comptées en fin d’année dans le décompte des heures supplémentaires éventuellement dues. S’agit-il d’une mesure pour atténuer le juste ressentiment des salariés qui font crédit à leur employeur du paiement retardé des heures supplémentaires ou d’une « pédagogie » de l’apprentissage de la notion de durée « normale » qui finira, sauf révolte sociale, par remplacer la durée « légale » ?

« Dispositions supplétives » : il est précisé ici qu’l y a une différenciation suivant la taille de l’entreprise. A défaut d’accord collectif, l’employeur a droit de choisir une période de référence allant jusqu’à 16 semaines dans les entreprises de moins de 50 salariés (une redite de la disposition dite d’ « ordre public ») et 4 semaines dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Horaires individualisés et récupération des heures perdues

« Ordre public » : un changement considérable.

Jusqu’ici les horaires individualisés pouvaient être mis en place par l’employeur à deux conditions : que les représentants du personnel ne s’y opposent pas et que l’inspecteur du travail ait été préalablement informé ; et en cas d’absence de représentant du personnel, par autorisation de l’inspecteur du travail après constat de l’accord du personnel. L’employeur pourra désormais passer par-dessus l’opposition des représentants du personnel (il suffit d’avoir demandé leur « avis ») et l’inspecteur du travail n’est plus informé. En l’absence de représentant du personnel, l’inspecteur ne décide plus et il n’est même plus informé préalablement !

Les modalités de report d’heures d’une semaine sur l’autre en cas d’horaires individualisés ainsi que la récupération des heures perdues ne sont plus fixées par décret.

« Champ de la négociation collective » : c’est un accord (là encore l’accord d’entreprise primera sur l’accord de branche) et non plus un décret qui fixera les modalités de report d’heures d’une semaine sur l’autre en cas d’horaires individualisés ainsi que la récupération des heures perdues.

« Dispositions supplétives » : un décret n’interviendra qu’en l’absence d’accord.

 

Conventions de forfait

« Ordre public » : Les conventions individuelles de forfait sur l’année, en heures ou en jours, ne pouvaient être mises en place qu’après un accord collectif. Cette disposition ne relève plus de l’ « ordre public ».

A disparu de l’ « ordre public » la limitation à 218 jours par an le nombre de journées de travail dues (cette limitation apparaît certes dans le champ des accords collectifs, mais cela semble signifier qu’un accord pourrait modifier ce nombre)

A comparer avec le droit actuel sur le forfait jours sur l’année (« Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions du titre III relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et du titre IV relatives aux congés payés » ), voici le nouvel article L.3121-59 : « L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Lorsque l’employeur a fixé des échéances et une charge de travail compatibles avec le respect des repos quotidien et hebdomadaire et des congés du salarié, sa responsabilité ne peut être engagée au seul motif que le salarié n’a, de sa propre initiative, pas bénéficié de ces repos ou congés ». Ce nouvel article sur le forfait jours devrait être étudié dans toutes les universités où l’on enseigne le droit du travail. La perversité de la situation qu’il légalise est quotidiennement vécue par des millions de salariés, notamment cadres, et pas seulement dans le privé. Le salarié surchargé de tâches et d’échéances ne pourra plus demander justice pour les heures supplémentaires non payées, les repos et même les congés non pris (!), du moment que l’employeur dira, comme on l’entend tous les jours dans les entreprises et les administrations : je ne t’ai pas demandé de faire ces heures. Partent ainsi en fumée des décennies d’une jurisprudence qui refusait ce subterfuge de délinquant ; et les 35h avec (il faut ici rappeler que plus de 12 % des salariés sont au forfait jours et près de la moitié des cadres). Une nouvelle et terrible application du droit civil (entre deux parties égales) remplaçant le droit du travail (entre deux parties inégales) à la faveur des dispositions glissées dans la loi Macron 1, la loi Rebsamen et les « principes » Badinter/Medef.

A noter que pour les recours des salariés contre les abus, le juge concerné n’est toujours plus la juridiction prud’homale, mais le « juge judiciaire » (changement intervenu depuis la réécriture complète du Code du travail, effectuée dans une indifférence quasi générale  en 2007) sans que n’intervienne le décret précisant de quelle juridiction il s’agit (mais tous les décrets parus sur d’autres points ont toujours précisé que le juge judiciaire, selon l’acceptation courante, n’était pas le juge prud’homal mais le juge du tribunal d’instance, ce qui d’ailleurs ici serait cohérent avec le terme de « convention individuelle » qui relève du droit civil.

« Champ de la négociation collective » : par accord collectif, l’employeur pourra désormais désigner les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année ; il pourra aussi décider une période de référence annuelle différente de l’année civile ; il pourra aussi fixer « les principales caractéristiques  des conventions individuelles.

Par accord collectif sur le forfait jours, l’employeur pourra fixer les modalités selon lesquelles il « assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié » ; les modalités selon lesquelles lui et le salarié « échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération...» ; les modalités selon lesquelles « le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ». En clair, ces dispositions introduisent une base pour une pression permanente exercée sur les salariés, alors qu’actuellement cette pression n’est prévue que lors d’un seul entretien annuel. Elle renforce également les arguments que l’employeur pourra utiliser pour réfuter les abus. Elle est là encore basée implicitement sur la prétendue liberté du salarié à pouvoir refuser une charge de travail.

Enfin mesurer la « charge de travail » sans compter les heures n’a aucun sens et n’a d’autre conséquence que de ne…pas compter les heures, ce qui est le but de la manœuvre.

Par accord collectif sur le forfait jours, l’employeur pourra aussi fixer le nombre de jours de repos auquel le salarié renonce (encore une fois librement), la seule limite étant le respect du repos hebdomadaire, des jours fériés dans l’entreprise et des congés payés soit un nombre maximal de jours de 365 – 52 – 8 (nombre de jours fériés moyen tombant un autre jour que le dimanche) – 30 = 275 jours ! A bien y regarder, ce salarié travaillerait sans compter ses heures pendant toute l’année et ce sans un seul jour de repos en compensation !

Par accord collectif sur le forfait jours, l’employeur pourra également fixer les modalités selon laquelle le salarié acceptera (encore une fois librement) de renoncer soit au repos hebdomadaire soit au repos au repos quotidien de 11 heures consécutives en les fractionnant, la condition étant qu’il soit « en dehors de son lieu de travail » et muni d’ « outils numériques ». Et c’est l’accord qui déterminera jusqu’où on peut réduire ces repos !

 

« Dispositions supplétives » : si l’accord collectif n’a pas prévu de dispositions pour évaluer la « charge de travail », l’employeur pourra se contenter de noter sur un document les journées et demi-journées travaillées et s’assurer (comment ?) du respect du repos quotidien et hebdomadaire ! Les rédacteurs du texte ne manquent pas d’humour, qui ajoutent qu’une fois par an, l’employeur organise un entretien avec le salarié pour « évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable ». Voilà ce qu’on trouve maintenant dans le Code du travail !

 

Alors qu’on s’attend à trouver en « dispositions supplétives » des décrets fixant des règles minimales en l’absence d’accord collectif, apparaît ici l’impensable : dans les entreprises de moins de 50 salariés (où il ne peut y avoir d’accord collectif), les employeurs pourront soumettre (avec leur accord libre bien entendu) leurs salariés à des conventions individuelles de forfait en jours ou en heures sur l’année !

En ce cas, et aussi dans les autres entreprises où il n’y a pas d’accord collectif, le salarié pourra voir le forfait en jours monter jusqu’à 235.

 

Dispositions d’application sur la durée et l’aménagement du temps de travail

 

Il est, logiquement, prévu des décrets d’application pour l'ensemble des branches d'activité ou des professions ou pour une branche ou une profession particulière, mais il est également prévu de les modifier au fur et à mesure des négociations intervenues !  Des décrets flexibles qui pourront donc être revus à la baisse pour les salariés afin de suivre la dégradation éventuelle des accords.

 

En outre, la liste des dérogations possibles à ces décrets par accord collectif couvre l’ensemble du champ de la durée du travail et de son aménagement. Ces dérogations sont en effet relatives à « à l’aménagement et à la répartition des horaires de travail à l'intérieur de la semaine, aux périodes de repos, aux conditions de recours aux astreintes, ainsi qu'aux modalités de récupération des heures de travail perdues lorsque la loi permet cette récupération ».

 

Travail de nuit

 

« Ordre public » : la définition du travail de nuit a changé.

 

Jusqu’ici tout travail entre 21 h et 6 h était considéré comme travail de nuit. Par accord collectif, une autre période de neuf heures consécutives pouvait être décidée à condition d’inclure l’intervalle minuit-5h. Le projet de loi décide que le travail de nuit est désormais un travail effectué au cours d’une période de neuf heures consécutives (commençant au plus tôt à 21 h et finissant au plus tard à sept heures) comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures. Conséquence : des salariés comme les chefs de rayon,  qui peuvent prendre leur travail à 5 h ne verront plus leurs heures faites entre 5 h et 6 h considérées comme travail de nuit.

Pour rappel, la loi Macron 1 du 6 août 2015 a autorisé le travail dit « en soirée » de 21 h à 24 h dans les magasins de vente au détail des nouvelles « zones touristiques internationales ». Pour l’occasion, la définition de la période de travail « de nuit » dans ces magasins avait été modifiée : elle pouvait ne commencer qu’à minuit.

 

La durée maximale quotidienne du travail de nuit est maintenue à 8h, mais il peut y être dérogé par accord d’entreprise qui prime désormais sur l’accord de branche.

 

La durée hebdomadaire maximale du travail de nuit est toujours de 40h en moyenne mais désormais calculée sur 16 semaines et plus sur 12.

 

La surveillance médicale des travailleurs de nuit est affaiblie : il n’est plus précisé que la surveillance médicale particulière doit être effectuée avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder six mois.

 

«  Champ de la négociation collective » : là encore l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche pour : la mise en place du travail de nuit, la définition de la période de nuit, les contreparties, l’organisation des temps de pause, le dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire (dans la limite de 44 h sur 16 semaines).

 

«  Dispositions supplétives » : de façon incohérente, après avoir modifié la définition du travail de nuit en faisant passer la fin de l’intervalle de nuit de 6h à 5h, il est ici affirmé qu’à défaut d’accord collectif, le travail ente 21h et 6h est considéré comme travail de nuit. Mystère.

 

Un décret pouvait fixer la liste des secteurs où la durée hebdomadaire moyenne pouvait varier entre 40 et 44h.  Désormais ce décret n’interviendra qu’à défaut d’accord.

 

Travail à temps partiel

 

« Ordre public » : le nouvel « ordre public » prévoit que la modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera notifiée au salarié en respectant « un délai de prévenance », alors qu’il était jusqu’ici chiffré à 7 jours.

 

«  Champ de la négociation collective » : l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche : pour la mise en place du travail à temps partiel ainsi que pour la répartition des horaires à l’intérieur de la journée et pour fixer les amplitudes horaires et les contreparties quand cette répartition comporte plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures ; pour le délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail.

 

« Dispositions supplétives » : suppression de l’information de l’inspecteur du travail lorsque des horaires à temps partiel sont mis en place en l’absence de représentation du personnel.

 

Travail intermittent

 

« Ordre public » : ici encore l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche.

Les entreprises adaptées pourront désormais conclure un contrat de travail intermittent même en l’absence de convention ou d’accord collectif de travail, « dès lors que ce contrat est conclu avec un travailleur handicapé ».

 

Repos quotidien

 

« Ordre public » : ici le nouvel ordre public prend soin d’annoncer le champ  de la négociation des dérogations.

 

«  Champ de la négociation collective » : ici encore l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche pour déroger à la durée minimale de repos quotidien.

 

« Dispositions supplétives » : à défaut, d’accord, dérogation par décret « en cas de surcroît exceptionnel d’activité ».

 

Jours fériés

 

« Champ de la négociation collective » : là aussi, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche pour définir les jours fériés chômés. Au passage disparaît la référence aux usages retenue par la jurisprudence.

 

Journée de solidarité

 

« Dispositions supplétives » : la laïcité à géométrie variable, ici a été ajouté l’interdiction faite aux accords collectifs, et également aux employeurs en l’absence d’accord, de choisir pour la journée de solidarité parmi les jours fériés possibles, le premier ou le second jour de Noël ainsi que le Vendredi Saint. Retour au concordat avec cet alignement sur le régime d’Alsace-Moselle pour les jours fériés.

 

Congés payés/durée

 

«  Ordre public  » : une amélioration ! Extension aux hommes de moins de 21 ans du congé supplémentaire pour enfant à charge.

 

Congés payés/prise des congés

 

« Champ de la négociation collective » : désormais un employeur pourra, par accord collectif, fixer les délais qu’il doit respecter s’il modifie l’ordre et la date de départs en congés, alors que la loi fixait ce délai à un mois.

 

« Dispositions supplétives » : en l’absence d’accord collectif, l’employeur ne doit plus consulter que le comité d’entreprise (au lieu du comité d’entreprise et des délégués du personnel) pour la définition de la période de prise des congés ; et il ne doit plus consulter les délégués du personnel pour fixer l’ordre des départs mais le comité d’entreprise.

 

Congés payés/fractionnement et report

 

« Ordre public » : l’employeur pouvait fractionner le congé, lorsque qu’il s’accompagnait de la fermeture de l’entreprise « sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés ». Désormais l’employeur n’a plus à recueillir ni cet avis conforme ni cet agrément.

 

Les jours supplémentaires de congés pour fractionnement ne font plus partie du nouvel « ordre public ».

 

«  Champ de la négociation collective » : Pour les reports de congés d’une année sur l’autre, l’accord d’entreprise primera désormais sur l’accord de branche.

 

Article 4 : il concerne tous les congés autres que les congés payés. Tous les droits « quantitatifs » sont renvoyés à des accords d’entreprise, ou, à défaut, à un accord de branche.

 

Congés pour événements familiaux

 

« Ordre public » : le nouvel « ordre public » ne fixe plus le nombre de jours de congés pour ces évènements (mariage, naissance, décès).

 

«  Champ de la négociation collective » : les jours de congés seront fixés par un accord d’entreprise qui primera sur un accord de branche.

 

«  Dispositions supplétives » : dommage que les anciennes dispositions légales ne soient plus que « supplétives », car désormais, à défaut d’accord collectif, un jour supplémentaire pour le décès du père, de la mère, du frère ou de la sœur figure dans ces « dispositions supplétives »…

 

Congé de solidarité familiale

 

«  Ordre public » : la durée de ce congé,  les modalités de son fractionnement ou de sa transformation en temps partiel, le délai de préavis avant la date prévisible de retour, ne sont plus mentionnés par le nouvel « ordre public » (une rédaction, trop rapide, fait cependant état d’une durée du congé mentionnée dans un alinéa dont elle est absente).

 

« Champ de la négociation collective » : l’accord d’entreprise prime là encore sur l’accord de branche pour déterminer la durée du congé, le nombre de renouvellements possibles, les conditions de fractionnement du congé ou de sa transformation en période d’activité à temps partiel, les délais d’information de l’employeur. De façon énigmatique et non rassurante, cet accord va également fixer des mesures toutes nouvelles dont on ne voit absolument pas la nécessité : « les mesures permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et les modalités d’accompagnement à son retour ».

 

«  Dispositions supplétives » : en l’absence d’accord, la durée du congé est bien maintenue à 3 mois, renouvelable une fois. Mais les délais d’information ne sont plus fixées et sont renvoyés à un futur décret. Pourquoi ?

 

Congé de proche aidant

 

« Ordre public » : la durée (actuellement 3 mois renouvelable) et la condition d’ancienneté (actuellement 2 ans) ne sont plus fixées par le nouvel « ordre public ». Comme pour le congé de solidarité familiale, une mystérieuse disposition (« Le salarié a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1, avant et après son congé »), parfaitement inutile, ne peut avoir pour autre objet que d’instituer une pression sur les salariés qui prennent ce congé.

 

«  Champ de la négociation collective » : l’accord d’entreprise prime là encore sur l’accord de branche pour déterminer la durée maximale du congé, le nombre de renouvellements possibles, la condition d’ancienneté pour ouvrir droit au congé, les conditions de fractionnement du congé, les délais d’information de l’employeur.

 

«  Dispositions supplétives » : en l’absence d’accord, la durée du congé est bien maintenue à 3 mois, renouvelable une fois et la condition d’ancienneté à 2 ans. Mais les délais d’information ne sont plus fixées et sont renvoyés à un futur décret.

 

Congé de formation économique, sociale et syndicale

 

«  Ordre public » : la durée de ce congé (actuellement 12 jours par an et 18 jours pour les animateurs des stages et sessions, avec une durée minimale d’une demi-journée) et le nombre total de jours de congés susceptibles d'être pris chaque année par l'ensemble des salariés de l'établissement ne sont plus fixés par le nouvel « ordre public ».

 

L’ « avis conforme » du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (transformé en simple « avis ») n’est plus nécessaire pour permettre à l’employeur de refuser ce droit en invoquant le bon fonctionnement de l’entreprise.

 

« Champ de la négociation collective » : l’accord d’entreprise prime là encore sur l’accord de branche pour déterminer « la durée totale maximale des congés », « la durée totale maximale des congés pouvant être pris par tous les salariés de l’entreprise au cours d’une année, le cas échéant en prévoyant une répartition par service ou par catégorie socioprofessionnelle », « les périodes de congé les mieux adaptées aux nécessités de chaque profession », « la durée minimale de chaque congé »,  « le délai dans lequel le salarié adresse sa demande de congé ». En clair, l’employeur aura plus de pouvoir pour freiner les demandes de congés.

 

« Dispositions supplétives » : en l’absence d’accord, la durée du congé est bien maintenue à 12 jours et 18 pour les animateurs et la durée minimale à une demi-journée ; le nombre total de jours susceptibles d’être pris renvoyé à un arrêté.

 

Congé mutualiste de formation

 

« Ordre public » : la durée de ce congé (actuellement 9 jours ouvrables par an) et le nombre maximal de salariés susceptibles de bénéficier du congé au cours d’une année ne sont plus fixés par le nouvel « ordre public ».

 

« Champ de la négociation collective » : l’accord d’entreprise prime là encore sur l’accord de branche pour déterminer « la durée totale maximale du congé » et « le nombre maximum de salariés susceptibles de bénéficier de ce congé au cours d’une année ».

 

« Dispositions supplétives » : en l’absence d’accord, la durée du congé est bien maintenue à 9 jours ouvrables et le nombre maximum de salariés renvoyé à un décret en conseil d’Etat.

Congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen

 

« Ordre public » : L’« avis conforme » du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (transformé en simple « avis ») n’est plus nécessaire pour permettre à l’employeur de refuser ce droit en invoquant le bon fonctionnement de l’entreprise.

Est supprimée l’intervention de l’inspecteur du travail qui, en cas de différend, pouvait être pris pour arbitre.

 

« Champ de la négociation collective » : l’accord d’entreprise prime là encore sur l’accord de branche pour déterminer « les délais dans lequel le salarié adresse sa demande de congé ».

 

« Dispositions supplétives » : en l’absence d’accord, un décret fixera les délais pour demander le congé.

 

Congé pour catastrophe naturelle

 

« Ordre public » : la durée de ce congé (actuellement 20 jours) n’est plus fixée par le nouvel « ordre public ».

 

« Champ de la négociation collective » : l’accord d’entreprise prime là encore sur l’accord de branche pour déterminer « la durée maximale du congé » et « les délais dans lesquels le salarié adresse sa demande de congé ».

 

« Dispositions supplétives » : en l’absence d’accord, la durée du congé est maintenue à 20 jours et un décret fixera les délais pour demander le congé.

 

Congés de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse

 

« Ordre public » : la durée de ce congé (actuellement 6 jours ouvrables par an) ainsi que les conditions du cumul avec le congé de formation économique, sociale et syndicale (dans la limite de 12 jours) ne sont plus fixées par le nouvel « ordre public ».

 

« Champ de la négociation collective » : l’accord d’entreprise prime là encore sur l’accord de branche pour déterminer « la durée totale maximale de ce congé et les conditions de son cumul avec le congé de formation économique, sociale et syndicale », «  le délai dans lequel le salarié adresse sa demande de congé » et « le nombre maximum de salariés susceptibles de bénéficier de ce congé ».

 

« Dispositions supplétives » : en l’absence d’accord, la durée du congé est maintenue à 6 jours ouvrables, le cumul des deux congés précités à 12 jours et un décret fixera les délais pour demander le congé et le nombre maximum de salariés susceptibles de bénéficier de ce congé.

 

Congé de représentation

 

« Ordre public » : la durée de ce congé (actuellement 9 jours ouvrables par an) n’est plus fixée par le nouvel « ordre public ».

 

« Champ de la négociation collective » : l’accord d’entreprise prime là encore sur l’accord de branche pour déterminer « la durée du congé », «  le délai dans lequel le salarié adresse sa demande de congé » et « le nombre maximum par établissement de salariés susceptibles de bénéficier des dispositions du congé ».

 

« Dispositions supplétives » : en l’absence d’accord, la durée du congé est maintenue à 9 jours ouvrables, et un décret fixera les délais pour demander le congé et le nombre maximum de salariés susceptibles de bénéficier de ce congé.

 

Congé de solidarité internationale

 

« Ordre public » : la durée de ce congé (actuellement 6 mois maximum), la condition d’ancienneté (actuellement 12 mois), le nombre maximal de salariés susceptibles de bénéficier du congé, le délai pour demander le congé ne sont plus fixés par le nouvel « ordre public ».

 

« Champ de la négociation collective » : l’accord d’entreprise prime là encore sur l’accord de branche pour déterminer « la durée maximale du congé », «  l’ancienneté requise », « les délais dans lesquels le salarié adresse sa demande de congé » et « le nombre maximum de salariés susceptibles de bénéficier simultanément du congé ».

De façon énigmatique et non rassurante, cet accord va également fixer des mesures toutes nouvelles dont on ne voit absolument pas la nécessité : « les mesures permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d’accompagnement à son retour ».

 

« Dispositions supplétives » : en l’absence d’accord, la durée maximale du congé est maintenue à 6 mois, l’ancienneté requise à 12 mois, et un décret fixera les délais pour demander le congé et le nombre maximum de salariés susceptibles de bénéficier de ce congé.

 

Congé pour acquisition de la nationalité

 

«  Ordre public » : la durée de ce congé non rémunéré (actuellement une demi-journée pour assister à sa cérémonie d’accueil dans la nationalité française…) n’est plus fixée par le nouvel « ordre public ».

 

« Champ de la négociation collective » : l’accord d’entreprise prime là encore sur l’accord de branche pour déterminer « la durée de ce congé ».

 

« Dispositions supplétives » : en l’absence d’accord, la durée du congé est maintenue à une demi-journée.

 

Congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise

 

« Ordre public » : la durée de ce congé (un an renouvelable), la condition d’ancienneté (actuellement 24 mois), la durée pendant lesquelles l’employeur peut différer le congé  ou le temps partiel (actuellement 6 mois),  ne sont plus fixés par le nouvel « ordre public ».

 

L’employeur peut refuser le congé ou la transformation du congé en période d’activité à temps partiel dans les entreprises de moins de trois cents salariés en invoquant le bon fonctionnement de l’entreprise, alors qu’actuellement le seuil est de deux cents salariés.

 

Est supprimée la nullité en cas de non motivation du refus.

 

« Champ de la négociation collective » : l’accord d’entreprise prime là encore sur l’accord de branche pour déterminer « la durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel », « le nombre de renouvellements possibles de cette période ou de ce congé », « la condition d’ancienneté requise », « les délais d’information de l’employeur par le salarié ».

De façon non rassurante, cet accord va également fixer « les conditions permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d’accompagnement et de réadaptation professionnelle à son retour ». Il faut ici faire le rapprochement avec la « mobilité externe volontaire » issue de l’ANI du 11 janvier 2013.

 

« Dispositions supplétives » : en l’absence d’accord, la durée du congé ou du temps partiel est maintenue à un an renouvelable, l’ancienneté à 24 mois.

 

Le salarié peut renoncer à sa 5ème semaine de congés payés pendant 6 ans afin de les reporter au moment de sa demande, où lui est versée une indemnité compensatrice !

 

Congé sabbatique

 

« Ordre public » : la durée de ce congé (minimum 6 mois, maximum 11 mois) et la condition d’ancienneté dans l’entreprise (actuellement 36 mois) ne sont plus fixés par le nouvel « ordre public ».

Passe à trois cents le seuil de deux cent salariés au-dessous duquel l’employeur peut différer de neuf mois le départ en congés ou le refuser en invoquant le fonctionnement de l’entreprise.

Est supprimée la nullité en cas de non motivation du refus et également si le refus n’a pas été porté à la connaissance du salarié.

L’employeur peut différer le congé si le nombre de salariés simultanément absents est « à un niveau excessif ».

 

« Champ de la négociation collective » : l’accord d’entreprise prime là encore sur l’accord de branche pour déterminer « les durées minimale et maximale du congé », « la condition d’ancienneté requise », « les délais d’information de l’employeur par le salarié » et « les modalités de report des congés payés dus au salarié qui bénéficie du congé ».

 

«  Dispositions supplétives » : en l’absence d’accord, la durée minimale du congé est maintenue à 6 mois, la durée maximale est de 12 mois, l’ancienneté requise maintenue à 36 mois. En l’absence de stipulations dans l’accord, le salarié pourra renoncer à sa 5ème semaine de congés pendant 6 ans.

 

Article 5 : ce dispositif, qui permet à l’employeur de différer ou de se dispenser de payer des heures de travail ou des congés et d’engraisser des assurances ou des plans d’épargne, n’a pas été modifié

 

Compte épargne temps

 

Ce compte mis en place par accord d’entreprise, ou à défaut, par accord de branche, est alimenté en temps ou en argent par le salarié qui peut renoncer à sa 5ème semaine de congés payés par exemple, ou par l’employeur pour les heures accomplies au-delà de la durée collective.

 

«  Ordre public » : sans changement

 

«  Champ de négociation collective » : sans changement

 

« Dispositions supplétives » : sans changement

 

Article 6 : sans oublier les enfants !  L’article qui sans doute sera le plus démonstratif des objectifs du projet de loi. Le droit du travail a commencé au milieu du XIXème siècle par la limitation de la durée du travail des enfants, il est logique que sa destruction y renvoie.

 

Apprentis

« En outre, à titre exceptionnel ou lorsque des raisons objectives le justifient, dans des secteurs déterminés par décret en Conseil d’Etat, l’apprenti de moins de dix-huit ans peut effectuer une durée de travail quotidienne supérieure à huit heures, sans que cette durée puisse excéder dix heures. Dans ces mêmes secteurs, il peut également effectuer une durée hebdomadaire de travail supérieure à trente-cinq heures, sans que cette durée puisse excéder quarante heures.

Dans les cas mentionnés aux deuxième et troisième alinéas, l’employeur informe l’inspecteur du travail et le médecin du travail ».

 

Sautent ainsi la limitation à 8 heures de travail par jour et 35 h par semaine pour les apprentis. Les employeurs ne pouvaient y déroger que par autorisation de l’inspecteur du travail pris après avis conforme du médecin du travail et ce dans la limite de cinq heures par semaine.

 

Forfait jours et accords de modulation

 

Article 7 : « Sans qu'il y ait lieu de requérir l'accord du salarié », la convention individuelle de forfait en jours ou en heures qu’il a signé continue d’être valable même si un nouvel accord collectif a fixé de nouvelles règles sur l’évaluation et le suivi de la « charge de travail ». En l’absence d’un nouvel accord, elle continue aussi même si l’ancien accord collectif contrevient aux nouvelles règles, à la condition que l’employeur note les journées de travail effectuées et s’assure que la charge de travail est compatible avec les repos quotidien et hebdomadaire…

 

De façon rétroactive pour les accords collectifs de modulation conclus avant 2008, les dispositions prévoyant un programme indicatif de la répartition de la durée du travail sont supprimées.

 

Travail de nuit dans les transports

 

Article 8 :

Pour le personnel navigant la nuit ne commencera plus à 22h mais à 23 h.

 

 

 

 

 

 

En avant pour des

« Règles de négociation plus souples et le renforcement de la loyauté de la négociation »

Article 9 : « Cette convention ou cet accord peut définir le calendrier des négociations, y compris en adaptant les périodicités des négociations obligatoires prévues aux deux premiers chapitres du titre quatrième du présent livre pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les négociations annuelles, de cinq ans pour les négociations triennales et de sept ans pour les négociations quinquennales ».

 

Vu comme cela, c’est effectivement plus souple : par accord collectif, les négociations obligatoires tous les ans pourront n’avoir lieu que tous les 3 ans, celles obligatoires tous les 3 ans pourront n’avoir lieu que tous les 5 ans et celles obligatoires tous les 5 ans tous les 7 !

 

Bon prince, le nouveau texte dit qu’une organisation signataire peut, pour les salaires, revenir sur sa signature et demander une négociation avant la fin de délai…

 

Un accord collectif peut définir la méthode de négociation, essentiellement « la nature des informations partagées entre les négociateurs, notamment, au niveau de l’entreprise, en s’appuyant sur la base de données définie à l’article L. 2323-8 ». Une façon de limiter et de normaliser par avance les négociations. Plus encore, même si l’employeur ne respecte pas ces engagements minimaux, les accords conclus de cette façon restent valables « dès lors qu’est respecté le principe de loyauté entre les parties »...On a triché à la loyale, vous n’avez rien à dire et si on ne peut pas tricher entre amis…

 

Les accords collectifs à durée déterminée arrivant à expiration continuaient à produire ses effets comme une convention à durée indéterminée (actuel article L.2222-4 du code du travail). Le projet de loi supprime cette disposition.

 

Négociations « loyales » mais secrètes ! : « L’employeur peut s’opposer à la publication d’un accord s’il estime que sa diffusion serait préjudiciable à l’entreprise ».

 

 

Révision des conventions et accords collectifs

 

Article 10 : le projet de loi décide que la représentativité des organisations syndicales, mesurée sur leur périmètre (par exemple l’entreprise) est considérée comme inchangée pendant le « cycle électoral » (entre deux élections professionnelles, de plus en plus souvent quatre ans) et ce quels que soient les changements qui ont pu intervenir en raison d’élections partielles. Les organisations syndicales qui seraient de fait devenus représentatives pendant les quatre ans ne pourront pas en conséquence demander la révision d’un accord qu’elles jugent mauvais.

Reste une question non résolue par le texte du projet de loi. Cette règle vaudra-t-elle aussi pour les accords signés par des représentants du personnel élus, en l’absence de délégué syndical ?

 

Un grand recul : quand une convention ou un accord était dénoncé, et en l’absence d’une nouvelle convention ou d’un nouvel accord, les salariés conservaient pendant un an « les avantages individuels » qu’ils avaient acquis dans l’ancienne convention ou l’ancien accord. Ils n’auront plus pendant un an que le maintien de « la rémunération versée lors des douze derniers mois ».

 

Outre que sautent ainsi tous les avantages qui ne relèvent pas de la rémunération, la notion floue de rémunération laisse une marge à l’interprétation : se réduit-elle au salaire de base par exemple ?

 

Recul identique pour les changements de conventions liés à une fusion, cession, scission ou un changement d'activité. Les « avantages individuels » acquis sautent, la seule garantie est la « rémunération versée lors des 12 derniers mois ». Et les salariés confrontés à ces changements de convention souvent liés à des réorganisations liées à un motif économique que nombre de modifications du contrat de travail, et pas seulement la rémunération, sont alors exigées.

 

A noter que le projet de loi a remplacé le terme « changement d’activité » par « toute autre modification juridique ». Il faut y voir la volonté (voir rapport Combrexelle), déjà en cours de mise en œuvre, de passer très rapidement de 700 conventions collectives à 100. On comprend mieux l’intérêt de raboter par avance les droits des salariés liés à une convention qui va disparaître.

 

« Favoriser une culture du dialogue et de la négociation »…

 

Article 11 : Il semble que le Medef décide désormais de l’organisation de la justice. Sans doute mécontent d’avoir vu des tribunaux administratifs annuler des décisions de D.I.R.E.C.C.T.E validant ou homologuant trop vite des plans de licenciement, il obtient de choisir sa juridiction : quand un D.I.R.E.C.C.T.E aura rendu une décision sur le caractère d’établissement distinct pour les élections au comité d’entreprise, le recours ne s’effectuera plus devant les tribunaux administratifs, mais devant le « juge judiciaire ».

 

Une facilité supplémentaire pour les employeurs d’obtenir des accords rétrogrades : en l’absence de délégués syndicaux, et en l’absence de représentants du personnel élus mandatés par une organisation syndicale, il était possible de signer des accords avec des représentants du personnel élus non mandatés à condition que la commission paritaire de branche l’approuve. Désormais, cette approbation devra être donnée dans le délai de quatre mois sinon, l’accord sera réputé avoir été approuvé.

 

Réparation d’un oubli dans le recul que constitue le recours désormais possible à la visioconférence pour les réunions de la délégation unique version Rebsamen (DP/CE/CHSCT) : la visioconférence sera aussi possible pour les réunions où l’ordre du jour ne concerne que les attributions de délégués du personnel. Précisément les réunions où la présence physique et la plus importante.

 

 

Réparation d’un autre oubli de la loi Rebsamen (visiblement une erreur due à l’écriture trop rapide de cette loi passée en catimini sous le couvert de la loi Macron

 

1) : la mise à disposition actualisée de la base de données unique vaut, de la même façon qu’il a été prévu pour le comité d’entreprise, « communication des rapports et informations au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ».

 

Un peu de douceur pour les entreprises qui franchissent le seuil de trois cents salariés : d’une part le seuil ne sera franchi que lorsque l’effectif sera supérieur pendant 12 mois (et encore faudra-t-il attendre un décret pour dire dans quelles conditions) ; d’autre part, le seuil franchi, l’employeur disposera d’un « délai d'un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations d'information du comité d'entreprise qui en découlent ». Donne-t-on à ceux qui viennent d’obtenir un permis de conduire une exonération de leurs infractions au code de la route pendant un an ?

 

Suppression des réunions trimestrielles où l’employeur doit transmettre des informations économiques et sociales : elles sont remplacées par la « mise à disposition » du comité d’entreprise de la base de données.

 

Un peu de douceur pour les entreprises comportant plusieurs établissements distincts : pour gagner du temps et obtenir plus vite un avis conforme aux attentes, un accord pourra décider que l’avis du comité central d’entreprise pourra être émis avant celui des comités d’établissement et décider de délais de consultation des comités d’établissement plus faibles que les délais règlementaires ; un accord pourra également décider d’un délai plus court que le délai règlementaire pour l’avis donné par l’instance de coordination des CHSCT d’une entreprise sur le rapport d’un expert.

 

Un peu de souplesse pour les « instances » regroupées par accord dans les entreprises de plus de 300 salariés, où il est possible depuis la loi Rebsamen de regrouper les instances que l’on veut, au choix DP/CE ou DP/CHSCT ou CE/CHSCT ou DP/CE/CHSCT. Les établissements distincts dans ces entreprises n’étaient pas obligatoirement les mêmes en raison de la différence d’attributions des différentes instances. Qu’à cela ne tienne, un accord pourra décider et le nombre et le périmètre des établissements distincts. Au bout, moins de délégués, éloignement accru des délégués au regard de leurs attributions.

 

«  Renforcer la légitimité des accords collectifs »

 

Article 12 : cet article modifie les règles de validité des accords pour que l’employeur arrive à obtenir à tout coup l’accord qu’il souhaite.

 

Pour l’affichage, on commence par faire passer de 30 à 50% des suffrages exprimés aux élections professionnelles la condition de validité.

S’il y a moins de 50% mais plus de 30% pour les organisations signataires de l’accord, ces organisations peuvent demander une consultation des salariés pour valider l’accord. En ce cas, les organisations syndicales qui ne veulent pas signer ont 8 jours pour revenir sur leur décision. Sinon, la consultation, qui pourra se faire par vote électronique, validera l’accord en cas de majorité des suffrages exprimés.

Les mêmes règles de chantage s’appliquent aussi pour les accords passés avec les organisations syndicales catégorielles. En ce cas, seuls les salariés du collège électoral concerné par cette catégorie votent lors de la consultation.

 

Suppression étonnante des articles L.2231-7, 8 et 9 qui interdisaient le dépôt d’accords soumis à la procédure d’’opposition et stipulaient que les conventions et accords frappés d'opposition majoritaire ainsi que ceux qui n'ont pas obtenu l'approbation de la majorité des salariés sont réputés non écrits.

 

Article 13 : la fin de la garantie du contrat de travail

 

« Lorsqu’un accord d’entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail ».

 

En clair, si un accord est signé et on peut constater tous les jours que le chantage à l’emploi emporte presque toujours la signature, les contrats de travail ne valent plus rien, le salaire peut être abaissé et la durée de travail augmentée.

Les rédacteurs du projet de loi se moquent du monde en ajoutant à l’alinéa suivant que l’accord « ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié ». Si l’accord dit 39h payées 37, la rémunération horaire, la seule qui vaille, baissera bien. Quant à la rémunération mensuelle garantie, elle est si peu claire qu’il est prévu un décret pour la définir !

 

Si le salarié refuse, retour à l’ANI du 11 janvier 2013 et à l’avant projet pour la loi du 14 juin 2013, il est licencié non plus pour motif économique mais pour faute ! et il ne peut saisir les prud’hommes pour licenciement abusif car la loi s’arroge désormais le droit de dire à la place du juge que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse (« ce licenciement ne constitue pas un licenciement pour motif économique et repose sur une cause réelle et sérieuse. Il est soumis aux dispositions relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel »).

 

Article 14 : suppression de l’article L.2232-25 du code du travail.

 

On supprime ainsi les heures de délégation (10 heures par mois) pour les salariés mandatés pour négocier dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et de représentants du personnel élus ou dans lesquelles (un recul de la loi Rebsamen) les représentants du personnel élus ont refusé de négocier un accord rétrograde.

 

Un accord de groupe rétrograde pourra annuler des accords d’entreprises du groupe portant sur le même objet.

 

De la même façon un accord d’entreprise rétrograde pourra annuler des accords d’établissement ayant le même objet.

 

Article 15 : la destruction des  conventions collectives

 

« Dans une branche caractérisée par la faiblesse des effectifs salariés, ou dont l'activité conventionnelle est caractérisée par la faiblesse du nombre des accords ou avenants signés et du nombre des thèmes de négociation couverts par ces accords, ou dont le champ d’application géographique est uniquement régional ou local, ou dans une branche où moins de 5 % des entreprises adhèrent à une organisation professionnelle représentative des employeurs, le ministre chargé du travail peut, eu égard à l’intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, engager une procédure de fusion de son champ conventionnel avec celui d’une branche de rattachement, présentant des conditions sociales et économiques analogues.

 

Cette procédure peut également être engagée pour fusionner deux ou plusieurs branches afin de renforcer la cohérence du champ conventionnel ».

 

Rapport Combrexelle à l’appui, le gouvernement a décidé de réduire le nombre de conventions collectives de 700 à 100 (200 dans les 3 ans) de façon autoritaire (en passant outre, avec un délai de 3 ans pour les conventions nationales, l’avis de la Commission nationale de la négociation collective).

 

Pour les branches récalcitrantes, « le ministre chargé du travail peut, eu égard à l’intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, refuser d’étendre la convention collective, ses avenants ou annexes » et il peut aussi « décider de ne pas arrêter la liste des organisations professionnelles mentionnée à l’article L. 2152-6, ainsi que la liste des organisations syndicales reconnues représentatives pour une branche professionnelle ».

 

Que deviennent les droits des salariés fusionnés ?

 

A défaut d’accord dans un délai de 5 ans, ils n’ont plus droit qu’aux stipulations de la convention collective de rattachement, même s’ils sont moins favorables.

 

«  Des acteurs du dialogue social renforcé »

 

Article 16 : le projet de loi modifie le code général des collectivités territoriales où rien n’était prévu pour mettre à la porte les organisations syndicales pour lesquelles des locaux étaient mis à disposition.

 

Plutôt que d’interdire cette pratique qui se multiplie dans des mairies FN ou de droite, la pratique est consacrée avec une indemnité de mise à la rue et encore pas pour toutes, seulement celles qui auront eu un local depuis au moins 5 ans et qui n’auront pas signé de convention renonçant par avance à cette indemnité (« Lorsque des locaux ont été mis à disposition d’un syndicat pendant une durée d’au moins cinq ans, la décision de la collectivité de lui en retirer le bénéfice sans lui proposer un autre local lui permettant de continuer à assurer ses missions lui ouvre le droit à une indemnité spécifique, sauf stipulation contraire de la convention prévue au quatrième alinéa »).

 

Article 17 : augmentation des heures de délégation pour les délégués syndicaux (de 10 à 12 h par mois pour les entreprises de 50 à 150 salariés ; de 15 à 18 pour les entreprises de 51 à 499 salariés ; de 20 à 24 pour les entreprises de plus de 500 salariés).

 

Le prix à payer pour obtenir la bienveillance des organisations syndicales amies ? Ou l’alignement sur le coup de pouce identique opéré pour le temps de préparation des délégués syndicaux à la négociation d’accords d’entreprise dont on a vu qu’ils vont dicter le droit du travail.

 

Article 18 : expertise demandée par le CHSCT

 

L’employeur qui conteste la nécessité d’une expertise ou son coût pouvait saisir le juge judiciaire. Le projet de loi impose au juge un délai très court de 10 jours pour rendre sa décision. Mieux, alors que les frais d’expertise étaient sans condition à la charge de l’employeur, l’annulation par le juge de la décision du CHSCT obligera désormais l’expert à rembourser à l’employeur les sommes versées ou le comité d’entreprise à les prendre en charge (un pas de plus vers l’extinction du CHSCT).

 

 

Article 19 : une formation formatée

 

« Le comité d’entreprise peut décider, par une délibération, de dédier une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux présents dans l’entreprise » ; un pas de plus vers la fusion des représentants du personnel au mépris et au détriment de leurs différences d’attribution.

 

Formater les « acteurs » de la négociation sous le moule patronal : un objectif à portée de la mesure prévoyant que « les salariés et les employeurs ou leurs représentants peuvent bénéficier de formations communes ». Les formations pourraient « en tout ou partie » être financées par le fonds paritaire créé par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014.

 

Ce n’est pas tout : le contenu même des formations pourrait être défini par accord collectif d’entreprise ou de branche ! et aussi les frais d’indemnisation des animateurs et leurs frais de déplacement ! On demande aux délégués syndicaux de se mettre d’accord avec leur employeur pour être formés par ses conseillers en management !

 

Article 20 : pour renforcer la représentativité usurpée du Medef au sein des organisations patronales, le texte a été modifié pour ajouter, dans la mesure de l’audience, le nombre de salariés au nombre d’entreprises adhérentes, la pondération étant 80 % pour le nombre de salariés et 20 % pour le nombre d’entreprises adhérentes.

 

 

« Compte Personnel d’Activité »

 

Article 22 : Mise en place du Compte Personnel d’Activité (CPA), clef de voûte du fichage des salariés (83 champs pour le seul compte personnel de formation), de l’émiettement et de la déliquescence de leurs droits ainsi que de la mise en pièce de la protection sociale

 

« Le titulaire du compte personnel d’activité a droit à un accompagnement global couvrant l’ensemble des problématiques de sécurisation des parcours professionnels. Cet accompagnement est destiné à l’aider à mobiliser ses droits pour mettre en œuvre son projet professionnel ».

 

Le CPA, qui sera comme le « Compte Personnel de Formation » qu’il englobera, un fichier informatique de données personnelles centralisé et géré par la Caisse des dépôts et consignations, est un anxiolytique et un leurre. Du point de vue idéologique, il a une double fonction : faire croire à une « sécurisation » et au conte du self made man. Appuyé sur une précarisation que l’on assure être l’horizon indépassable, il prétend garantir que les changements « inéluctables » d’activité et de statut, entrecoupés de période de chômage, vont être amortis par le recours à un « compte d’activité » qui sera ouvert à tous les actifs (salariés, non salariés, chômeurs, et même par ordonnance à venir dans les neuf mois, aux agents publics).

 

Le rapport de « France Stratégie » remis au gouvernement prévoit de rassembler dans le CPA une multitude de « comptes » (compte retraite, compte assurance maladie, compte mutuelle, compte épargne-temps, compte congés.. .) alimentés en heures ou en points ou en euros avec l’idée de les unifier en points pour pouvoir faire des transferts, par exemple renoncer à des heures de repos ou à des points de pénibilité pour les transformer en « droit » à des heures de formation !

 

 

En résumé perte de droits collectifs pour un espoir de droit individuel.

 

Dans un premier temps, la loi prévoit de rassembler deux comptes, le «  compte personnel de formation » (qui comprend lui-même le livret ouvrier du XXIème siècle, le « passeport d’orientation, de formation et de compétences ») et le « compte personnel de prévention de la pénibilité » qui est le contraire de la prévention puisque pour accumuler des « points », il faut être soumis à la pénibilité. Plus on souffre, plus on a de points.

 

Le financement du compte personnel de formation comportera plusieurs sources, permettant aux employeurs de diminuer leur part.

Les « actions préalables d’évaluation » sont considérées comme « formations éligibles » au compte personnel de formation.

 

Bulletin de paie

 

Article 24 : un bulletin de paie virtuel

 

Pour l’employeur, il sera possible (mais quasi inévitable, car l’« opposition » possible du salarié est conditionnée par son degré de subordination) de ne plus délivrer de bulletin de paie papier. Travail au noir, toujours plus…

 

Et pour ceux qui auront un bulletin de paie, il pourra (« si le salarié le demande », même remarque que précédemment) être « hébergé » sur son « Compte Personnel d’Activité », dont le degré de la confidentialité est celle des données personnelles circulant sur internet. (Sans parler des exigences des patrons a l’embauche…)

 

« Adaptation du droit du travail à l’ère du numérique »

 

Article 25 : Le droit à la déconnexion ?

 

Comme pour la prévention des « risques psycho-sociaux », ce « droit à la déconnexion » est un gigantesque leurre. On fait semblant de prendre en compte les souffrances généralisées engendrées par une gestion du personnel devenue folle de la course aux profits et de la mondialisation,  mais pour les retourner contre les salariés rendus responsables de leur malheur.

 

S’agissant de la demande de déconnexion, il s’agit en fait d’une demande de diminution des horaires de travail qui ne sera résolue que par une diminution de la durée du travail, ce qui suppose un contrôle de cette durée et la suppression pour ce faire des forfaits-jours, du travail à domicile et dans les transports même rebaptisé « télétravail »,  et tout autre travail à la tâche déguisé.

 

Au lieu de cela, on a dans le projet de loi l’inscription dans la « négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » l’ajout d’un point sur « les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion dans l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ». Les représentants du personnel doivent donc négocier ces « modalités ». Ce n’est plus à l’employeur de faire en sorte que ses salariés ne soient pas obligés de travailler plus que prévu par leur contrat et de renoncer à leur repos et congés !

 

Pour ceux qui douteraient qu’il s’agit bien de culpabiliser les salariés (combien d’employeurs répètent tous les jours, « je ne lui ai rien demandé ! »), le projet de loi prévoit que, dans les entreprises de plus de 300 salariés, «  ces modalités font l’objet d’une charte élaborée après avis du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, qui prévoit notamment la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation des salariés à l’usage des outils numériques à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction ».

 

Une « charte », c’est le gadget patronal destiné à ne pas respecter de règles tout en affichant une bonne volonté de papier. Et la « sensibilisation » des salariés est là pour qu’ils mettent sur le compte d’une addiction aux écrans informatiques ce qui n’est que l’expression de la soumission aux objectifs et aux échéances explicites ou implicites fondée sur la subordination et la concurrence induite entre salariés.

 

Pour ceux qui pensaient qu’il y avait peut-être la prise en compte d’un réel problème, l’entrée en vigueur de ces dispositions au mieux inutiles est le 1er janvier…2018. 

 

Article 26 : « Une concertation est engagée avant le 1er octobre 2016 sur le développement du télétravail et du travail à distance avec les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel ».

 

Une perspective supplémentaire de « risques psycho-sociaux » et de « mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation des salariés ».

 

 Article 27 : syndicalisme sous contrôle(s)

 

« A défaut d’accord, les organisations syndicales satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre celui de l'entreprise ou de l'établissement peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe ».

 

Un progrès ?

 

Les conditions émises (« Etre compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise ; ne pas entraver l’accomplissement normal du travail ; préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message ») donnent une idée du risque évident de flicage des salariés et de contrôle de ce qui est publié, voire des arguments pour des sanctions que l’employeur pourrait y trouver.

 

« Elle peut également avoir lieu par vote électronique selon les modalités fixées par un décret en Conseil d’Etat, si un accord d’entreprise ou, à défaut, l’employeur, le décide ».

 

L’employeur pourra imposer le vote électronique pour les élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise. Progrès ?

 

« Favoriser l’emploi », c’est le titre !

 

: « Faciliter la vie des TPE et PME et favoriser l’embauche », c’est le sous-titre !

 

Article 28

Le titre IV du livre Ier de la cinquième partie du code du travail est modifié : il ne s’agit plus seulement d’ « Aides à la création d’entreprise » mais bien d’ « Aides à la création d’entreprise et appui aux entreprises ». Cela mérite bien un 49-3.

 

« Tout employeur d’une entreprise de moins de trois cent salariés a le droit d’obtenir une information personnalisée et délivrée dans des délais raisonnables lorsqu’il sollicite l’administration sur une question en rapport avec l’application des dispositions du code du travail ou des accords et conventions collectives qui lui sont applicables.

« Pour assurer la mise en œuvre de ce droit, des services d’information dédiés sont mis en place par l’autorité administrative compétente ».

 

Cet article va aller droit au cœur des millions de salariés qui n’arrivent pas ou plus à obtenir rendez-vous et intervention de l’inspection du travail et droit à l’outrage des centaines d’agents de l’inspection du travail qui ont vu leurs moyens, leurs prérogatives et leur indépendance fondre toutes ces dernières années.

 

Article 29 : Code du travail ou code du commerce de travailleurs ?

 

« Un accord de branche étendu peut contenir, le cas échéant sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.

 

L’employeur peut appliquer cet accord type à travers un document unilatéral indiquant les stipulations qu’il a retenues »

 

Comme l’article précédent, on se demande ce que vient faire ce guide de bons conseils patronaux pour petits patrons.

 

Article 30 : licencier abusivement sans risque, c’est maintenant

 

Les montants suivants ne sont pas seulement ridiculement bas. Ce sont des plafonds et, pour les salariés de moins de 5 ans d’ancienneté encore plus bas que le plancher d’aujourd’hui de 6 mois de salaires :

 

Ancienneté inférieure à deux ans : plafond de trois mois de salaire ;

Ancienneté d’au moins deux ans et de moins de cinq ans : plafond de six mois de salaire;

Ancienneté d’au moins cinq ans et de moins de dix ans : plafond de neuf mois de salaire;

Ancienneté d’au moins dix ans et de moins de vingt ans : plafond de douze mois de salaire ;

Ancienneté d’au moins vingt ans : plafond de quinze mois de salaire.  

 

Le plafonnement des indemnités auxquelles peuvent condamner les prud’hommes pour licenciement abusif, ils avaient déjà essayé, le conseil d’Etat n’en avait pas voulu, pas grave, ils y reviennent.

 

Sans oublier les plus faibles : pour les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés, a été supprimée également « l’indemnité correspondant au préjudice subi » en cas de licenciement abusif. Le montant du « préjudice subi » est maintenant plafonné.

 

 

N’ont pas été oubliés non plus les salariés victimes d’un licenciement pour motif économique dont la procédure a été annulée et pour laquelle la loi prévoyait une indemnité de 12 mois de salaire. Le projet de loi la divise par deux : 6 mois

 

N’ont pas été oubliés les salariés licenciés pour motif économique sans respect de la procédure de consultation des représentants du personnel ou d'information de l'autorité administrative, pour lesquels le juge devait accorder une indemnité à la charge de l'employeur calculée en fonction du préjudice subi ». Ils sont renvoyés au plafonnement.

 

N’ont pas été oubliés les salariés victimes d’un non respect de la priorité de réembauche, pour lesquels le juge devait accorder, en fonction du préjudice subi, une indemnité avec un plancher de 2 mois. Ils conservent eux la notion de préjudice subi, mais avec les plafonds ! 

 

Enfin et peut-être surtout, n’ont pas été oubliés les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et licenciés en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié déclaré apte ou en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte : la loi imposait un plancher de 12 mois ; il est divisé par deux : 6 mois !

 

Certes, certains licenciements (discrimination, harcèlement) échappent au plafonnement mais d’une part ce sont les plus difficiles pour obtenir la conviction des juges et même pour eux, le plancher de 6 mois n’est pas rétabli par le nouveau texte !

 

A noter aussi que l’application de ces plafonds et divisions par deux des indemnités pour licenciement abusif n’attendront pas le 1er janvier 2018 pour entrer en application : le lendemain de la publication de la loi…

 

A remarquer enfin que le « juge prud’homal » est, dans un article ajouté par le projet de loi, replacé par la dénomination « juge judiciaire », une constante depuis la réécriture du code en 2007. Une anticipation de sa disparition ?

 

Article 30 bis (une numérotation logique au vu de l’article précédent) : licencier abusivement pour motif économique c’est maintenant

 

Le Medef le rêvait tout haut depuis longtemps. Nous sommes les mieux placés pour savoir ce qu’est un motif économique : c’est ce qu’on a décidé qui est économique qui l’est.

 

 

 

1/ Désormais le motif économique pour licencier sera avéré par « ordre public » pour : le « licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

- à des difficultés économiques, caractérisées soit par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs en comparaison avec la même période de l’année précédente, soit par des pertes d’exploitation pendant plusieurs mois, soit par une importante dégradation de la trésorerie, soit par tout élément de nature à justifier de ces difficultés ;

- à des mutations technologiques ;

- à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

- à la cessation d’activité de l’entreprise ».

 

Cette formulation pourrait se passer de commentaires, tant il sera impossible de contester la volonté de toute entreprise et à tout moment de vouloir sauvegarder sa compétitivité puisqu’il s’agit d’une opinion sur des faits non advenus et même à posteriori : s’il y a eu baisse de compétitivité - vous voyez bien que j’avais raison - ; s’il n’y a pas baisse de compétitivité - c’est grâce aux licenciements !

 

Le projet de loi tient cependant à limiter plus encore le risque de contestation en choisissant le périmètre de démonstration de la preuve : l’entreprise et non le groupe pour « la matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail » ; l’entreprise « si cette dernière n’appartient pas à un groupe » ou le secteur d’activité commun aux entreprises implantées sur le territoire national du groupe pour « l’appréciation des difficultés économiques, des mutations technologiques ou de la nécessité d’assurer la sauvegarde de sa compétitivité ». Rien de plus facile, routine quotidienne, pour un groupe de mettre une ou plusieurs de ses entreprises artificiellement en difficulté.

 

2/ Désormais le motif économique pour licencier sera avéré sur le « champ de la négociation collective » : par un accord collectif de branche qui fixera « la durée de la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires mentionnée à l’article L. 1233-3 caractérisant les difficultés économiques, qui ne peut être inférieure à deux trimestres consécutifs ; la durée des pertes d’exploitation mentionnée à l’article L. 1233-3 caractérisant les difficultés économiques, qui ne peut être inférieure à un trimestre.

Qui dit mieux ? Deux trimestres ? Un trimestre ? Rigolent les experts-comptables qui pratiquent allègrement les travestissements des comptes sur plusieurs années. Pleurent ceux qui savent que la croissance linéaire des chiffres d’affaires ou des bénéfices n’est ni possible ni souhaitable.

 

3/ Désormais le motif économique pour licencier sera, en l’absence d’accord,  avéré par les « dispositions supplétives » suivantes : si la «  durée de la baisse des commandes ou du chiffre d’affaire mentionnée à l’article L. 1233-3 caractérisant les difficultés économiques est de 4 trimestres consécutifs ;

« 2° La durée des pertes d’exploitation mentionnée à l’article L. 1233-3 caractérisant des difficultés économiques est d’un semestre ».

 

Article 31 : le retour aux privilèges de l’ancien Régime

 

« L’ordonnance n° 2015-1628 du 10 décembre 2015 relative aux garanties consistant en une prise de position formelle, opposable à l'administration, sur l'application d'une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur est ratifiée ».

 

Une disposition mystérieuse dont on ne voit pas a priori le rapport avec le droit du travail. Imagine-t-on un droit du salarié à réclamer à l’inspection du travail une prise de position formelle opposable à son employeur indiquant qu’il est bien employé au noir ou en dépassement des limites maximales de durée du travail ou à un salaire inférieur au SMIC ?

 

Au vu des attendus de l’ordonnance en question et de son contenu (« Vu le code du travail, notamment ses articles L. 2242-5 et L. 5212-15 ; Vu la loi n° 2014-1545 du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises »), on est certes sur un droit des citoyens, mais limité aux employeurs : un droit qui permet aux employeurs d’exiger une position écrite  de l’administration attestant, et sans possibilité pour elle de changer ensuite d’appréciation, qu’ils ont bien rempli leurs obligations en matière d’égalité hommes/femmes, attestation qui permet aux employeurs d’échapper aux pénalités pendant la durée de l’accord ou du plan d’action portant sur l’égalité professionnelle hommes/femmes.

 

Il en va de même pour l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

 

 

« Renforcer la formation professionnelle et l’apprentissage »

 

Article 32 : mise en œuvre du livret ouvrier

 

Désormais les centres de formation d’apprentis délivreront à chaque apprenti une attestation mentionnant notamment la durée de la formation et les compétences travaillées ».

 

Article 33 : galère expérimentale pour statistiques aux fins électorales

A titre expérimental, il sera possible de conclure avec des demandeurs d’emploi « notamment les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail » des contrats de professionnalisation en vue d’acquérir non pas une des qualifications qui définissent ces contrats (soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, ou reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ; ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche), mais des « compétences professionnelles identifiées par le salarié et l’employeur »…

L’explosion, c’est pour quand ?

Article 34 : combien vaut un délégué ?

La durée minimale d’activité pour pouvoir demander une « validation des acquis de l’expérience » passe de 3 ans à un an. Pourquoi ?

 

On reste d’autant plus songeur devant la suppression qui suit cette modification : désormais la validation des acquis ne produira plus « les mêmes effets que les autres modes de contrôle des connaissances et aptitudes ».

Il est ensuite institué des certifications partielles par « blocs de compétences » qui peuvent éventuellement permettre « des dispenses d’épreuve si les règles fixées par l’autorité administrative, l’établissement ou l’organisme qui délivre la certification visée, prévoient des équivalences totales ou partielles ».

A l’occasion de l’entretien d’embauche ou à la fin de certaines périodes, le salarié est soumis à un « entretien professionnel ». Le projet de loi impose que désormais cet entretien, qui fait l’objet d’un document écrit, comporte aussi des « informations relatives à la validation des acquis de l’expérience ». Une des périodes visés est à « l’issue d’un mandat syndical ». L’occasion pour l’employeur d’apprécier si l’exercice du mandat a fait acquérir, ou non,  au représentant du personnel des « compétences » qui pourraient passer par la case « validation des acquis de compétences ». Pas besoin d’une grande expérience sociale pour savoir à l’avance qui sera positivement apprécié par l’employeur…

Article 35 : des formations au plus près des besoins patronaux

Le patronat prend soin de faire évoluer au plus vite et au plus près de ses besoins la liste des formations auxquelles donneront éventuellement accès les heures de formation inscrites sur les « comptes personnels de formation » : « Pour l’établissement des listes mentionnées aux 1° à 3° du I du présent article, les instances concernées déterminent les critères selon lesquels les formations sont inscrites et prévoient la publication de ces critères. Ces listes sont actualisées de façon régulière »

Article 36 : elle est où l’information sur la formation ?

Suppression du « système d’information national » qui devait diffuser les « informations relatives à l'offre de formation professionnelle sur l'ensemble du territoire national ».

 

Mais profusion d’informations sur le hit-parade des établissements de formation et course au classement :

Niveau national : « Chaque année, les résultats d’une enquête nationale qualitative relative au taux d’insertion des formations dispensées dans les centres de formation d’apprentis, les sections d’apprentissage et les lycées professionnels, sont rendus publics. Le contenu des informations publiées et leurs modalités de diffusion sont déterminés par arrêté conjoint du ministre en charge de la formation professionnelle et du ministre en charge de l’éducation nationale »).

Niveau régional : « Cette diffusion comprend notamment des informations sur l’offre de formation dans les territoires accessible aux actifs, les modalités et les délais d’accès aux formations ainsi que les modalités de déroulement de ces formations et les résultats obtenus en matière d’accès à l’emploi et de certifications. Elle comprend également des informations relatives à la qualité de l’offre. Elle prend la forme d’une base de données des formations offertes, qui est publiée en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable et mise à jour de façon régulière »

 

Une page de plus dans le livret ouvrier : « Les organismes de formation informent le financeur de la formation, dans un délai et des conditions définies par décret, de l'entrée, des interruptions, des sorties effectives pour chacun de leurs stagiaires ainsi que les données relatives à l’emploi et au parcours de formation professionnelle dont ils disposent sur ces derniers.

 

Les organismes financeurs, l’organisme gestionnaire du système d’information du compte personnel de formation mentionné au III de l’article L. 6323-8, et les institutions et organismes en charge du conseil en évolution professionnelle mentionnés à l’article L. 6111-6 partagent les données mentionnées au précédent alinéa sous forme dématérialisée et dans des conditions définies par décret en conseil d’Etat après avis de la Commission nationale de l’informatique et des libertés ».

 

« Les personnels contractuels des groupements d’établissements scolaires publics »

 

Article 37 : la résorption de la précarité en marche à l’éducation nationale

Le projet de loi prévoit le recrutement de « contractuels à temps complet ou incomplet en fonction des besoins du service » dans les « groupements d’établissements scolaires publics » et dans les « établissements d’enseignement supérieur ».

«  Préserver l’emploi »

Article 38 : ratification de l’ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial, l’illégalité du système de portage est levée

Pourtant ce système permet d’avoir des salariés ce système permettant d’avoir des salariés mis à disposition d’entreprises clientes sans avoir à respecter la législation sur la durée du travail et les salaires conventionnels. Les rédacteurs du projet de loi ne l’ignorent pas, qui répertorient dans le texte plus de vingt infractions pouvant donner lieu à sanction pénale…

Article 40 : toujours plus de modalités de mises à disposition de main d’œuvre

Les mises à disposition sont le plus souvent des occasions pour ne pas appliquer les conventions collectives des entreprises clientes. La liberté de l’employeur d’appliquer ou non telle convention est bien illustré par cette nouvelle disposition qui concerne les groupements d’employeurs qui n’ont pas la même convention collective et  choisissent une convention collective applicable à leur groupement, mais peuvent désormais en disposer autrement quand ils en ont envie : « Pour fixer la durée du temps de travail d’un salarié à temps partiel, un groupement d’employeur peut choisir d’appliquer les dispositions de la convention collective dont relève l’entreprise dans laquelle il met à disposition ce salarié ».

Ce qui n’empêche pas d’encaisser les aides publiques : « Un groupement d’employeurs est éligible aux aides à l’emploi dont auraient bénéficié ses entreprises adhérentes si elles avaient embauché directement les personnes mises à leur disposition ».

Article 41 : Comment ne plus appliquer l’obligation de reprendre les contrats de travail en cas de transfert ?

Les inclure dans le cadre d’un plan de licenciement : « Lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi comporte, en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements, le transfert d’une ou plusieurs entités économiques, nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois, l’article L. 1224-1 [reprise obligatoire des contrats en cours] ne s’applique que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés par suite des licenciements à la date d’effet du transfert ».

 

Article 42 : comment moins payer pour compenser les pertes d’emploi par un licenciement collectif dont l’ampleur déséquilibre le bassin d’emploi où l’entreprise est implantée ?

 

« Il est tenu compte, pour la détermination du montant de la contribution mentionnée à l’article L. 1233-86 [deux fois la valeur mensuelle du salaire minimum de croissance par emploi supprimé ou « un montant inférieur lorsque l'entreprise est dans l'incapacité d'assurer la charge financière de cette contribution »] du nombre total des emplois supprimés dans l’ensemble des bassins d’emploi impactés ».

 

«  Moderniser la médecine du travail »

 

Article 44 : une médecine du travail démembrée, une protection des salariés laminée, une inspection du travail écartée

 

Maladie ou accident non professionnel/inaptitude :

 

La nouvelle rédaction de l’article L.1226-2 du code du travail laisse supposer que le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel pourrait être déclaré inapte par le médecin du travail sans attendre l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, en contradiction avec les dispositions de l’article L.1226-1-1.

 

L’inaptitude « à l’emploi » est remplacée par une « inaptitude « au poste », ce qui paraît plus restrictif. La logique semble être la suivante : quand ont été construites les qualifications collectives basées sur des métiers et inscrits dans les grilles de classification, on parlait de « poste » et il était précis. Quand le patronat a voulu se débarrasser de ces métiers et de ces grilles et remplacer les « qualifications » collectives par des « compétences » individuelles, il a parlé de polyvalence et d’ «emploi » pour procéder plus facilement à des embauches à pas cher. Maintenant, pour se débarrasser plus facilement des malades et des accidentés, il parle à nouveau de « poste ».

 

L’ « aptitude » est remplacée dans cet article par la « capacité ». Pourquoi ?

 

Maladie ou accident non professionnel/reclassement :

 

Les mesures de reclassement proposées par le médecin du travail sont modifiées : les « mutations, transformations de poste ou aménagement de travail » sont remplacées par les « mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de postes existants ». Une double restriction : les mutations ont disparu et les postes sont limités à ceux existants.

 

« L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un poste dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié du poste proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise ».

 

Cette dernière condition justifiant désormais le licenciement de salariés en maladie ou en accident non professionnel a été ajoutée au texte actuel sur la rupture du contrat des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Son caractère flou la rend redoutable. Il n’est en effet pas rare d’entendre des employeurs justifier un licenciement en invoquant des risques pour les autres salariés de l’entreprise…

 

« L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, un poste prenant en compte les propositions, conclusions écrites et indications du médecin du travail ». Le projet de loi décide - à la place des représentants du personnel, de l’inspection du travail et du juge prud’homal - que l’employeur a respecté la législation s’il dit l’avoir respecté. Consulter les représentants du personnel ne veut pas dire suivre leur avis, proposer un poste correspondant plus ou moins, sur le papier, aux propositions du médecin du travail, ne veut pas toujours dire que la proposition est réellement conforme à ces propositions. Ce texte est l’illustration de ce que le Medef souhaite pour la santé et la sécurité au travail : qu’on fasse crédit à l’employeur d’avoir respecté les formes, les procédures et que cela vaille complet respect de ses obligations.

 

Accident du travail et maladie professionnelle/inaptitude :

 

L’actuel article L.1226-8 dit : « Lorsque, à l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 1226-7, le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ».

 

Le nouvel article dit : « A l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 1226-7, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées à l’article L. 1226-10 ».

 

Implicitement, il semble donc que la visite médicale suite à un arrêt pour accident du travail ou pour maladie professionnelle de maladie ne soit plus obligatoire. Implicitement seulement car le salarié est-il dit retrouve son emploi sauf…s’il est inapte (nouvel article L.1226-10)…Mais le nouvel article L.1226-10 ne lie plus la déclaration d’inaptitude à la reprise du travail, donc cela semble conforter l’idée que la visite de reprise n’est plus obligatoire. En outre la nouvelle rédaction de l’article L.1226-15, qui supprime la référence à la déclaration d’aptitude, va dan le même sens.

 

Accident du travail et maladie professionnelle/reclassement :

L’actuel article L.1226-10 dit : « Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

 

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

 

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

Le nouvel article L.1226-10 dit : « Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre le poste qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre poste approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur la capacité du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

Le poste proposé est aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de postes existants ».

Les remarques faites plus haut pour le cas de maladie ou d’accident non professionnel sont les mêmes.

Il faut ajouter qu’en limitant cette procédure de déclaration d’inaptitude au cas des salariés qui font l’objet d’une surveillance personnelle spécifique, occupant des postes (ce à quoi renvoie la référence à l’article L.4624-4), il apparaît un vide quant à la procédure applicable aux accidentés du travail et aux victimes d’une maladie professionnelle qui ne font pas l’objet de cette surveillance particulière.

L’actuel article L.1226-12 dit : « Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. Il peut également rompre le contrat de travail si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le nouvel article L.1226-10 dit : « Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre poste au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un poste dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié du poste proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, un poste prenant en compte les propositions, conclusions écrites et indications du médecin du travail ».

Mêmes remarques que pour le cas de maladie ou d’accident non professionnel.

 

Sans oublier les salariés en contrat à durée déterminée : pour eux aussi, le licenciement sera justifié si l’avis du médecin du travail « mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise ».

Et surtout, pour eux, le Medef a réussi à introduire la notion que la loi Macron1 avait renvoyé à un texte ultérieur :

le Medef souhaitant débarrasser les employeurs des réserves sur l’aptitude qui sont accompagnées de propositions de reclassement, il était suggéré soit l’abandon des déclarations d’aptitude (remplacées par un « suivi »), soit la mise en place d’un choix binaire : apte ou inapte.

On peut penser que le remplacement un peu tordu à l’article L.1226-21 (indemnisation des salariés en CDD victimes d’un accident du travail et licenciés abusivement) de « est déclaré apte » par la formule « n’est pas déclaré inapte » correspond à cette volonté. En effet, le médecin du travail est en permanence confronté au refus de l’employeur de faire les efforts de reclassement (en ce cas « apte » avec réserves et propositions vaut « aptitude ») et n’a souvent d’autre solution que de déclarer le salarié inapte pour le sortir de l’impasse dans laquelle il se trouve (ni travail ni licenciement).

Pour les « salariés temporaires » et les salariés en contrat à durée déterminée, les règles pour le suivi déjà flou des salariés en CDI vont être « adaptées » par décret afin de leur garantir « un suivi médical individuel d’une périodicité équivalente, à l’échelle de leur parcours professionnel »…  

Rôle du médecin du travail :

Une nouvelle mission a été ajoutée : le médecin du travail qui devait éviter « toute atteinte à la sécurité des tiers » doit désormais éviter «  tout risque manifeste d’atteinte à la sécurité des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail ».

Le syndrome « Etat d’urgence » a-t-il frappé ? La sanction du licenciement pour inaptitude tombera non pas lorsqu’il y a atteinte mais « risque » d’atteinte à la sécurité des tiers, donc pour des faits susceptibles de se produire, ou plutôt des faits dont le médecin du travail estimera qu’ils risquent de se produire. Sachant que les médecins du travail sont souvent confrontés (au hasard pour les représentants du personnel mais pas que) aux pressions de l’employeur expliquant que des salariés (parfois de l’encadrement) sont violemment harcelés en désignant le coupable, on imagine tout le profit que les employeurs pourront trouver dans cette nouvelle formulation.

Par contre, par réécriture des articles L.4624-1 et L.4624-2, des missions essentielles du médecin du travail pourront être exercées par des non médecins ou des médecins non spécialistes :

« Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l'état de santé des travailleurs prévue à l'article L. 4622-2, d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l'autorité de celui-ci, par les autres professionnels de santé membres de l'équipe pluridisciplinaire mentionnée à l'article L. 4622-8 qu'il anime et coordonne, notamment le collaborateur médecin visé à l’article L. 4623-1 et l'infirmier.

Ce suivi comprend une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa, dans un délai fixé par décret en Conseil d'État.

Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé ».

 

Tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, celles de ces collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail bénéficie d’un suivi individuel renforcé de son état de santé. Ce suivi comprend notamment un examen médical d’aptitude permettant de s’assurer de la compatibilité de l’état de santé du travailleur avec le poste auquel il est affecté, afin de prévenir tout risque grave d’atteinte à sa santé ou sa sécurité, celles de ces collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail. Cet examen médical d’aptitude est réalisé avant l’embauche et renouvelé périodiquement. Il est effectué par le médecin du travail sauf lorsque des dispositions spécifiques le confient à un autre médecin ».

Au passage, on apprend qu’à l’exception des salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers, les visites médicales d’embauche disparaissent (remplacées après l’embauche par une « visite d’information et de prévention » et que toutes les visites pourront ne pas être effectuées par le médecin du travail !

On apprend aussi que la périodicité des visites n’est plus fixée !

L’actuel article L.4626-1 dit : « Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs».

Les nouveaux articles L.4626-3, 4 et 5 disent : « Le médecin du travail peut proposer, après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mentale du travailleur.

Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste, déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude est accompagné des conclusions écrites et des indications du médecin du travail relatives au reclassement du travailleur ».

 

Le médecin du travail peut donc ne plus faire les études de poste.

Dans quelles conditions les nouveaux échanges « avec le salarié et l’employeur » ? Pourquoi avoir supprimé la prise en compte de la résistance physique pour la formulation des propositions du médecin du travail ?

 

Rôle de l’inspecteur du travail :

 

S’agissant de la décision que peut actuellement prendre l‘inspecteur du travail quant à l’aptitude et au reclassement des salariés,

 

L’actuel article L.4624-1 dit : « L'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

En cas de difficulté ou de désaccord, l'employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l'inspecteur du travail. Il en informe l'autre partie. L'inspecteur du travail prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail ».

Les nouveaux articles L. 4624-6 et 7 disent : « L'employeur est tenu de prendre en considération les avis d’aptitude ou d’inaptitude, les propositions, conclusions écrites et indications du médecin du travail. En cas de refus, l’employeur fait connaître au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

En cas de difficulté ou de désaccord du salarié ou de l’employeur avec les propositions, les conclusions écrites, les indications et les avis d’aptitude ou inaptitude émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4, l’employeur ou le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés, d’une demande de désignation d’un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel. Il en informe l’autre partie. L’avis de l’expert se substitue à l’avis du médecin du travail ».

 

Fin de l’intervention de l’inspecteur du travail, le mieux à même, par sa connaissance de l’entreprise et par l’avis du médecin inspecteur du travail, d’évaluer la valeur des propositions de reclassement et l’aptitude du salarié.

 

 

Et une dernière sur l’autoroute des apparences

 

Article 45 : où l’on fait semblant de s’attaquer au « détachement illégal »

 

Un complément homéopathique à la loi Macron1, qui menace de sanctions administratives, à discrétion du D.I.R.E.C.C.T.E (l’espèce de sous préfet régional qui est chargé des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation et des fraudes et accessoirement du Travail et de l’Emploi) les employeurs de salariés détachés illégalement.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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